Belangrijkste topics en wijzigingen voor ondernemingsraden 2025

Specifieke regelingen
• De vrije ruimte van de werkkostenregeling wordt wat verruimd. De vrije ruimte over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom gaat van 1,92% naar 2% . Voor het deel van de loonsom boven de € 400.000 blijft de vrije ruimte 1,18%.
• Belastingplan gerichte vrijstelling OV-abonnementen duidelijker;
De gerichte vrijstelling in de werkkostenregeling (WKR) voor het gebruik van het OV voor zowel privé als zakelijk wordt in de beschrijving concreter en duidelijker in het belastingplan 2025. De werknemer zal de OV-kaart voor zowel het woon-werkverkeer als zakelijke reizen moeten gebruiken als voorwaarde. Registratie van zakelijk en privé gebruik is dan niet meer nodig om in aanmerking te komen voor de belastingvrijstelling.
• De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat van € 2,35 naar € 2,40.
• Onbelaste reiskostenvergoeding blijft in 2025; € 0,23.
• De Verzamelwet SZW 2025 zorgt voor een aantal wijzigingen in de Arbowet (zie volgende topic).

Veilig werken en ARBO
De verzamelwet SZW 2025 zorgt onder andere voor de volgende wijzigingen in de Arbowet:
• Toezicht Arbeidsinspectie Artikel 24 Arbowet
De arbeidsinspectie is verplicht om een onderzoek in te stellen naar een eventuele onveilige of ongezonde situatie binnen een organisatie als de ondernemingsraad, PVT of vakbond een verzoek of melding doet. Daaraan worden in dit artikel nu ook de kerndeskundigen toegevoegd (bijv. arbeidshygiënist of bedrijfsarts).
• Aanpassen van de definitie psychosociale arbeidsbelasting (PSA)
Psychosociale arbeidsbelasting (PSA) heeft betrekking op stress die ontstaat als reactie op ongewenst gedrag en een te hoge werkdruk. De vormen van ongewenst gedrag pesten, agressie en geweld, discriminatie en (seksuele) intimidatie kunnen leiden tot lichamelijke, psychische en sociale klachten. Aan het begrip PSA wordt toegevoegd dat ook de blootstelling aan een vorm van ongewenst gedrag onder PSA valt. De werkgever moet beleid voeren om dit tegen te gaan.
• Artikel 9 Grondslag voor verwerking gezondheidsgegevens
In artikel 9 lid 1 van de Arbowet staat het volgende: De werkgever meldt arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct aan de daartoe aangewezen toezichthouder en rapporteert hierover desgevraagd zo spoedig mogelijk aan deze toezichthouder.
Een werkgever moet zich bij het melden aan de arbeidsinspectie ook houden aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Het is in eerste instantie verboden om informatie over de gezondheid van medewerkers te verwerken. Er wordt aan artikel 9 een lid toegevoegd dat de werkgever bij een meldingsplichtig arbeidsongeval en vervolgonderzoek wel gegevens over gezondheid mag delen aangezien dit noodzakelijk is voor een dergelijk onderzoek en hier niet aan te ontkomen valt.

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft in de begroting voor dit jaar een flink bedrag uitgetrokken om te werken aan veiligheid waarbij de Arbovisie 2040 het uitgangspunt is.
Er komt een evaluatie van de Arbo programma’s waarbij er bijvoorbeeld specifiek wordt gekeken naar de opleidingseisen van de preventiemedewerker. Deze hoeft in Nederland nog niet specifiek geschoold te worden en dat is in de meeste Europese landen wel zo. Waarschijnlijk komt hier dit jaar nog uitsluitsel over. Ook wordt er onderzoek gedaan naar de RI&E’s en blijkt nu al dat een op de drie RI&E’s niet voldoen. (Volgens monitor Arbo in bedrijf van de arbeidsinspectie 12 september 2024).
Tot slot onderzoekt het kabinet hoe er nog strengere regelgeving kan komen t.a.v. gevaarlijke stoffen (asbest bijv.) en hoe organisaties hier preventief aan werken. Daarbij wordt er ook ingezet op het tegengaan van agressie en geweld en burn-outs. Gemeten via de PSA (Psychosociale arbeidsbelasting in de RI&E).

De OR heeft instemmingsrecht (artikel 27 WOR) en stimuleringsrecht (artikel 28 WOR) op het gebied van ARBO. Bij de aanstelling van de preventiemedewerker heeft de OR instemmingsrecht.

Lagere ww premie bij overwerk

Er geldt een lager WW-tarief bij overwerk voor werknemers met een vast contract van gemiddeld meer dan 30 uur per week, per 1 januari 2025. Werkgevers hebben hierdoor meer opties om werknemers met een vast contract flexibeler in te zetten tegen een
lagere WW-premie.

De OR heeft conform artikel 28 WOR de taak om te waken voor goede arbeidsomstandigheden. Hierbij hoort ook een redelijke werkdruk en goede werk-privé balans bijvoorbeeld. Overwerk kan natuurlijk aantrekkelijk zijn maar heeft ook een keerzijde. Het kan ook zo zijn dat er voor het werk meer personeel moet worden aangetrokken maar op deze manier zal een werkgever hier wellicht minder snel voor kiezen.

Minder flexwerkers maar meer vast personeel
Er zijn twee wetten in de maak om meer zekerheid te geven aan werknemers in Nederland; de Wet meer zekerheid flexwerkers en de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). Daarnaast zal de belastingdienst strenger gaan letten op schijnzelfstandigheid en uitvoering geven aan de DBA (deregulering beoordeling arbeidsrelaties). De overheid streeft hierbij naar eerlijke arbeidsverhoudingen en meer vaste contracten. Als iemand echt een zelfstandige is moet dat natuurlijk wel mogelijk blijven. Ook komt er een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Verder worden de volgende punten meer concreet gemaakt;

• Afschaffing nulurencontract; Het is de bedoeling om het nulurencontract af te schaffen behalve voor studenten, scholieren en uitzendkrachten. Hier moet een basiscontract voor in de plaats komen. Werkgevers zullen dus nog meer moeten nadenken over de planning en benodigde beschikbaarheid en roostering. Dit kan ook gevolgen hebben voor het aannamebeleid van de organisatie.
• Aanpassing van de ketenregeling; Nu is het nog zo dat er in drie jaar drie contracten met tussenpoos van zes maanden mag worden aangeboden. Dit zal worden vervangen voor een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Hiermee is de hoop dat medewerkers sneller een vast contract krijgen en er minder gebruik wordt gemaakt van de zogenaamde ‘draaideurconstructies’. Straks kan niet meer bij CAO worden afgeweken van de ketenregeling. Wel zijn er uitzonderingen voor studenten, scholieren en seizoenwerkers.
• Arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten gelijkwaardiger; Het is de bedoeling dat de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers van de inlener gelijkwaardiger worden aan die van de uitzendkrachten. Ook zal er wettelijk worden vastgelegd wat de duur zal zijn waarbinnen tijdelijke contracten mogelijk zijn.

De OR heeft conform artikel 28 de taak om te waken voor gelijke arbeidsomstandigheden en ook instemmingsrecht als het gaat om wijzigingen in het aannamebeleid. Belangrijk dus om de ontwikkelingen op dit gebied te blijven volgen.

Krapte op de arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt blijft krap in 2025. Er is wel wat meer stabilisatie maar in het derde kwartaal van vorig jaar waren er nog steeds per 100 werklozen, 106 vacatures beschikbaar. Het aantal banen zal in 2025 toenemen met 0,7 procent, dat zijn 85.000 banen, zo blijkt uit de arbeidsmarktprognose 2024-2025 van het UWV.
Het kabinet heeft ook oog voor de krapte op de arbeidsmarkt en wil verschillende maatregelen nemen om dit aan te pakken. Er komt een ontwikkelagenda ‘gelijke kansen’ zodat er een goede match ontstaat tussen werkgevers en werkzoekenden. Werkgevers krijgen ondersteuning bij een objectief werving en selectiebeleid als zij dat willen voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
De maatregelen moeten samen met de samenleving tot stand komen en zal worden opgebouwd uit vijf onderdelen; versterken van de economie, stimuleren van arbeidsparticipatie, verbeteren van de match tussen werkgevers en werkzoekenden, kwaliteit van werk en verhogen van de productiviteit.

De OR heeft conform artikel 28 een taak en plicht in het waken voor discriminatie en gelijke kansen. Mochten er wijzigingen voortkomen uit deze veranderingen in het aannamebeleid dan heeft de OR instemmingsrecht. Verder kan de OR samen werken met een commissie (betrokken collega’s) en HR om een zo aantrekkelijk mogelijke werkgever te zijn en samen te werken aan werkgeluk. Eventueel kan de OR een initiatiefvoorstel doen.

Voorspelbaar ondernemingsklimaat en innovatie
Het kabinet vindt het erg belangrijk om aandacht te hebben voor verduurzaming en innovatie en te zorgen voor een aantrekkelijk ondernemingsklimaat. Werkgevers zullen moeten investeren in duurzaamheid en nieuwe technologieën. Om te investeren in groene technologieën komen er mogelijkheden via Invest-NL.
Invest-NL heeft een wettelijk mandaat. In de Oprichtingswet Invest-NL, die in 2019 door de Eerste – en Tweede Kamer is aangenomen, staat: “Invest-NL heeft tot doel om, indien de markt hierin onvoldoende voorziet, bij te dragen aan het financieren en realiseren van maatschappelijke transitieopgaven door ondernemingen en aan het bieden van toegang tot ondernemingsfinanciering” (art. 3 uit ‘Oprichtingswet Invest-NL’)

De OR heeft conform artikel 25 adviesrecht bij belangrijke investeringen in de organisatie en kan natuurlijk ook het initiatiefrecht benutten om de mogelijkheden van investeren bespreekbaar te maken.

Buitenlands personeel?
Werkgevers moeten actief waken voor uitbuiting van buitenlands personeel. Zo zal een uitzendbureau moeten aantonen dat zij zorgen voor goede huisvesting en uitbetaling bijvoorbeeld. Bij arbeidsuitbuiting wordt een werkgever sneller bestraft. Je kunt denken aan het tegengaan van teveel overwerk, slechte huisvesting of onderbetaling. Ook zullen de salariseisen van de kennismigrantenregeling worden verhoogd. Verder zal de expatregeling (belasting voordeel van 30%) omlaag gaan (27% vanaf 2027).
Organisaties krijgen meer mogelijkheden om arbeidsmigranten te huisvesten op eigen terrein en vallen bij eventuele overlast of maatschappelijke kosten onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Komt een arbeidsmigrant buiten de Europese Unie vandaan, zal er een tewerkstellingsvergunning moeten komen (geldt niet voor kennismigranten). Als de arbeidsmigrant voor langere tijd in Nederland werkt dient de werkgever te zorgen voor een Nederlandse talencursus.

De OR heeft adviesrecht bij het groepsgewijs inhuren van personeel en kan tijdens de overlegvergadering aankaarten hoe de contracten met huidige aanbieders is en wat de visie van de organisatie hierop is.

CO2-uitstoot rapportage
Sinds 1 juli 2024 moeten werkgevers met meer dan 100 werknemers het zakelijk en woon-werkverkeer rapporteren aan de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Dit is de rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit (WPM). De reden hiervoor is het terugdringen van de CO2-uitstoot om zo de klimaatdoelen te halen.
Werkgevers zijn verplicht de mobiliteit van werknemers te rapporteren over 4 verschillende categorieën:

Zakelijke kilometers die worden gereden met lease voertuigen (ook fietsen) en/of het eigen wagenpark.

1. Woon-werk verkeer: dit is het reizen tussen de woon- of verblijfplaats en standplaats van de medewerker.
2. Zakelijke kilometers die worden gereden met lease voertuigen (ook fietsen) en/of het eigen wagenpark.
3. Zakelijke kilometers die medewerkers maken en die achteraf worden gedeclareerd, denk bijvoorbeeld aan vervoer met de eigen auto of vervoer met het OV.
4. Zakelijke kilometers die worden via de zogenoemde mobiliteitsdienstverleners, denk hier aan deelauto’s, fietsen, OV.

Op de site van RVO zijn nog meer details te vinden, bijvoorbeeld over hoe een organisatie de rapportage dient voor te bereiden; https://www.rvo.nl/onderwerpen/rapportage-wpm

Uiterlijk 1 juli 2025 moeten organisaties deze rapportage hebben voldaan over 2024!

De OR moet volgens artikel 28 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) naar vermogen de zorg van de onderneming voor het milieu bevorderen. Oftewel, de OR heeft de taak om erop toe te zien dat de maatregel op de juiste wijze wordt uitgevoerd door de werkgever. Ook kan de OR een initiatiefvoorstel (artikel 23.3 WOR) doen in het kader van beleidsmaatregelingen die gunstig zijn voor het milieu (verduurzamingsvoorstellen).

Verplichtstelling vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op de werkvloer
Ruim een miljoen mensen krijgen op hun werk te maken met pesten, (seksuele) intimidatie, discriminatie en agressie. Het lukt nog onvoldoende om ongewenst gedrag op de werkvloer te verminderen (zo blijkt uit onderzoek van anderhalf jaar geleden). Dit voorstel verplicht werkgevers om een vertrouwenspersoon aan te stellen, om op deze manier ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en een veilige werkomgeving voor alle werknemers te creëren. Iedere werkgever met meer dan 10 medewerkers is voortaan verplicht om een interne of externe vertrouwenspersoon aan te wijzen. Ook regelt het wetsvoorstel een aantal basistaken van de vertrouwenspersoon en wordt de rechtspositie van de vertrouwenspersoon in organisaties versterkt. Het wetsvoorstel zal nog door de Eerste Kamer moeten worden goedgekeurd.
Naar verwachting gaat deze wetgeving begin 2025 in.

De OR heeft de taak om te waken voor goede arbeidsomstandigheden conform artikel 28 WOR.

Toekomstige wetgeving in 2025-2026

Bereikbaarheid buiten werktijd
Er is een wetsvoorstel in de maak dat moet regelen dat werkgevers en werknemers afspraken maken met elkaar over het al dan niet bereikbaar zijn buiten werktijd. Het wetsvoorstel moet stimuleren om hierover duidelijke afspraken te maken.

Duurzaamheidsrapportages (CSRD) Rapportage op gebied van milieu, inclusie en diversiteit
De Europese Unie heeft in december 2019 officieel de EU Green Deal gelanceerd. Dit is een plan van de Europese Unie om de uitdagingen van klimaatverandering aan te gaan en duurzaamheidsdoelen te gaan bereiken in allerlei sectoren van de economie. Zo zal er volgens de Green Deal een transformatie moeten plaatsvinden van verschillende sectoren zoals transport, landbouw, energie en de bouw om een duurzamere en groenere toekomst te garanderen. Bedrijven zullen als gevolg hiervan ook jaarlijks moeten rapporteren over de inspanningen die zij doen op het gebied van duurzaamheid. Ook wel de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) genoemd. Deze rapportages zullen dan gaan over de impact van een organisatie op bijvoorbeeld de biodiversiteit of de CO2-uitstoot.
Sinds 1 januari 2024 moeten grote bedrijven gaan rapporteren over ESG-thema’s (ESG staat voor Environmental, Social & Governance), zoals gendergelijkheid, werknemersrechten, inclusie en diversiteit, de inzet van flexibel personeel en vrijwilligerswerk. Deze verplichting gaat in de toekomst voor meer bedrijven gelden.
De CSRD is een rapportage die zeer gedetailleerde voorschriften kent over de vorm en inhoud. De landen in de Europese Unie bepalen zelf de hoogte van de boetes als bedrijven hier niet aan voldoen. Deze kunnen flink oplopen tot naar verwachting €100.000.
Het gaat het om bedrijven die aan tenminste 2 van de volgende 3 voorwaarden voldoen:
≥500 FTE in dienst hebben, ≥ €40 miljoen omzet, ≥ €20 miljoen balanstotaal. Vanaf 2025 zal dit gelden voor grote ondernemingen met ≥ 250 FTE. Vanaf 2026 zullen beursgenoteerde MKB-bedrijven hier ook bij horen.

De OR heeft de taak om conform artikel 28 van de WOR te waken voor de zorg van de onderneming voor het milieu. Belangrijk om dit bijvoorbeeld bij het algemene gang van zaken overleg (artikel 24 WOR) op de agenda te bespreken.

Gevolgen verandering compensatie transitievergoeding bij ziekte
Een werknemer die ziek is kan in principe niet binnen twee jaar worden ontslagen. Na twee jaar ontstaat die mogelijkheid wel en moet de werkgever daarbij een transitievergoeding betalen. Hiervoor kan de werkgever tot en met 2026 nog een compensatie aanvragen bij het UWV maar daarna niet meer. Organisaties met minder dan 25 werknemers in dienst kunnen dit nog wel blijven doen (vanaf 1 juli 2026, en voor hoelang is nog onbekend).
Grotere werkgevers dienen hier dus rekening mee te houden door geld te reserveren (denk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar). Het kan ook betekenen dat de werkgever ervoor kiest om het dienstverband ‘slapend’ te maken en de werknemer dus tot aan Aow-gerechtigde leeftijd in dienst is en dus geen mogelijkheid meer krijgt om met de transitievergoeding te zoeken naar een andere baan of zich te laten omscholen.
Er is ook wetgeving in de maak om voor werkgever al bij het tweede ziektejaar iets te kunnen doen in vervanging en vooruitzicht naar de toekomst; het zogenaamde re-integratie tweede spoor. Als de werknemer en het UWV akkoord zijn kan de zieke werknemer dan bij een andere werkgever aan de slag gaan.

De ondernemingsraad kan dit onderwerp eens bespreken bij de overlegvergadering en afstemmen hoe de werkgever hierin staat en wat dit mogelijk betekent voor de begroting.

Uitzendbureaus krijgen certificeringsplicht
Er is een wetsvoorstel in de maak dat gelijke kansen voor uitzendbureaus beoogt maar er ook voor zorgt dat bureaus die zich niet aan de regels houden niet meer kunnen deelnemen. De uitleners moeten ervoor zorgen dat de arbeidskrachten goed beschermd worden. Er komt een normenkader waaraan uitzendbureaus zich moeten houden en zullen een aanvraag voor certificering voor 1 juli 2025 in moeten dienen. Waarschijnlijk gaat deze wetgeving begin 2026 in.

De OR heeft adviesrecht t.a.v. het groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten en kan hier bij de advisering vast op letten.

Belangrijke HR topics die ook voor de OR van belang zijn in 2025:

• Impact van technologie op werk: AI (Artificiële intelligentie inzetten bij ontwikkeling en werving en selectie), Digitalisering en automatisering van processen.
• Krappe arbeidsmarkt: ook dit jaar weer aandacht voor onboarding, werkgeluk en het binden, boeien en behouden van werknemers.
• Welzijn van medewerkers; Steeds meer medewerkers ervaren mentale druk en organisaties kunnen inzetten op verandering in organisatiecultuur en aandacht voor welzijn van medewerkers.
  Tot slot zijn dit de belangrijkste trends in HR (volgens trendsinhr.nl); medewerkers behouden en motiveren, krappe arbeidsmarkt, verzuim door mentale en fysieke gezondheid en duurzame inzetbaarheid.
  Bron: https://www.rijksoverheid.nl en trendsinhr.nl