FAQ
Veel gestelde vragen

Kunnen we onze zittingsperiode met 7 maanden verlengen? Er staat een belangrijke en complexe reorganisatie voor de deur en het zou jammer zijn als de kennis van de OR-leden door de verkiezing verloren zou gaan. 

Voorwaarden voor uitstel

Er kunnen redenen zijn om de reguliere verkiezingen enige tijd uit te stellen. Dit kan niet zonder meer. Het gaat hier immers om de verlenging van het mandaat dat medewerkers aan de OR-leden hebben gegeven. En deze kan niet eenzijdig worden opgerekt. Besluiten die de OR-leden nemen na verloop van hun zittingsperiode zijn niet rechtsgeldig.

De OR dient voor de betreffende periode om een verlengd mandaat te vragen aan alle betrokkenen / belanghebbenden. Bij een bezwaar zal de rechter zijn oordeel o.a. laten afhangen van de volgende zaken:

• Er dient overeenstemming te zijn met de bonden en met de bestuurder;
• De verlenging dient van beperkte duur te zijn. Welke maatstaf een rechter hierbij hanteert is onduidelijk. Het is wat twijfelachtig of een uitstel van 7 maanden beperkt is. Het ligt in de verwachting dat een rechter dit ook afhankelijk zal stellen van het gewicht van de onderwerpen die in die periode op de agenda zullen komen. Vergelijk het met een demissionair kabinet, dat ook geen zwaarwichtige onderwerpen meer mag behandelen. 
• Er dienen zwaarwegende redenen te zijn voor het uitstel. Of het ingewerkt zijn en het mogelijk verlies aan knowhow een ‘zwaarwegende reden’ is betwijfel ik. De OR kon dit zien aankomen en kon hiervoor maatregelen treffen (zie ook de alternatieven hieronder). De noodzaak tot uitstel is niet hard.
• Instemming van de werknemers voor een verlengd mandaat is nodig. Je kunt alle betrokkenen (bestuurder, vakbonden en medewerkers) het probleem voorleggen en een oproep uitzetten dat als iemand bezwaar heeft, dat te melden. Hoor je dan niets, dan zou je kunnen zeggen dat men akkoord is. Het blijft echter dun en kwetsbaar. Als iemand gedurende de rit aanvecht of de OR wel rechtmatig is, heb je de poppen aan het dansen.

Bij een bezwarenprocedure zal de rechter het belang van de organisatie afwegen tegen het democratisch principe en het belang van de betrokkene(n). Het gegeven dat iemand zich kandidaat wil stellen en/of wil dat zijn stem een plek krijgt bij de behandeling van de onderwerpen die in de organisatie gaan spelen, zal van gewicht kunnen zijn.

Wat zijn andere mogelijkheden voor de OR om de know how te behouden?

• De aftredende leden stellen zich direct weer verkiesbaar. Dat kan natuurlijk altijd. Als men opziet tegen het uitzitten van de hele zittingsperiode, kan men altijd tussentijds opstappen. (minder mooi, maar mogelijk)
• Kandidaten voor de OR nu oproepen zich te melden en hen laten meelopen. Biedt ze een basiscursus (flitsende start) aan zodat ze weten wat een OR doet en de zaken ook kunnen plaatsen. De personen die gekozen worden, zijn dan beter ingewerkt.
• Als de ‘oude rotten’ niet herkozen worden en je wilt hun expertise toch nog benutten, dan kun je een voorbereidingscommissie instellen (met toestemming van de bestuurder) voor advies en ondersteuning bij de komende reorganisatie voor een bepaalde periode. In deze commissie kunnen naast OR-leden de oude rotten een plek krijgen. 

“Mijn bedrijf gaat reorganiseren, heb ik als OR-lid ontslagbescherming?”

Uw werkgever kan u niet via het UWV-werkbedrijf ontslaan, omdat er een opzegverbod geldt voor mensen die zitting hebben in de Ondernemingsraad. Via de kantonrechter zou het wel kunnen. Artikel 7:670a BW bepaalt dat een werkgever toestemming nodig heeft van de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met een werknemer die in de OR zit op te zeggen. De kantonrechter mag de gevraagde toestemming slechts verlenen als de werkgever aannemelijk maakt dat de opzegging geen verband houdt met het lid zijn van de OR. Dit houdt dus in feite in dat uw werkgever u niet mag ontslaan omdát u in de OR zit, maar zou u eventueel wel mogen ontslaan vanwege een andere reden, terwijl u in de OR zit.

“Wij hebben op kantoor een rookruimte. Nu wil de werkgever het roken in deze ruimte verbieden. Dit zonder overleg met de ondernemingsraad.”

Op grond van  de Tabakswet 2002 is het toegestaan om in een instelling/bedrijf één of meerdere rookruimten te hebben. Maar dat is niet verplicht! De werkgever kan er dus voor kiezen om het bedrijf geheel rookvrij te maken door het sluiten van de rookruimten. Alleen moet hij dat wel deugdelijk kunnen motiveren. De rechter heeft in een aantal gevallen de werkgever tot de orde geroepen omdat de motivering onvoldoende was. Bijvoorbeeld: het motief om “de rokende werknemer tegen zichzelf in bescherming te nemen” is onvoldoende volgens de rechter.

De ondernemingsraad heeft in deze zaak overigens geen instemmings- of adviesrecht. Maar natuurlijk wel het recht om met de ondernemer hierover te overleggen.

“In ons concern zijn meerdere BV’s actief waarin samen meer dan 160 medewerkers werken. Maar in geen enkele BV wordt de drempel van 50 medewerkers gehaald. Moet er toch een or worden ingesteld en welke BV’s tellen dan mee en welke niet?”

De WOR kent het begrip concern niet. In plaats daarvan spreekt de wet over ‘in een groep verbonden ondernemers’ (art. 3, lid 2) of ‘meerdere ondernemingen met één gemeenschappelijke eigenaar’ (art. 3, lid 1).

In beide gevallen mogen alle ondernemingen worden samengenomen bij de vorming van één gemeenschappelijke or. Dat moet zelfs als er alleen op die manier voldaan kan worden aan de getalsgrens van 50 werknemers. Belangrijke voorwaarde is wel dat de BV’s samenhang met elkaar vertonen, bijvoorbeeld door vormen van samenwerking en/of gemeenschappelijk beleid. Dat kan in uw situatie ook betekenen dat er twee ondernemingsraden moeten komen, al dan overkoepeld door een centrale ondernemingsraad.

Het bepalen van de beste medezeggenschapsstructuur is maatwerk. Het wettelijk uitgangspunt is en blijft dat die structuur moet worden gekozen die de beste garanties biedt voor de naleving van de WOR. Daartoe behoort in ieder geval dat zoveel mogelijk werknemers binnen het concern een vorm van vertegenwoordigende medezeggenschap hebben.

“Wanneer moet er een OR worden opgericht?”

De wetgever heeft de verplichting tot het oprichten van een OR bij de ondernemer van het betreffende bedrijf neergelegd. Hij is verplicht indien er meer dan vijftig werknemers zijn een OR op te richten. Indien de ondernemer dit weigert kan het worden voorgelegd aan de kantonrechter. Indien er meer dan tien, maar minder dan vijftig werknemers zijn kan er ook een Pvt (Personeelsvertegenwoordiging) worden opgericht.

“Er is een vacature in de OR maar er is weinig animo van medewerkers om in de OR te gaan, we hebben maar één belangstellende. Mogen we die aanstellen?”

Dit moet geregeld zijn in het ondernemingsraadreglement. Bij toepassing van het personenstelsel ligt het voor de hand dat bij een tussentijdse vacature de kandidaat wordt gekozen die bij de laatste OR-verkiezingen na de laatst gekozen kandidaat de meeste stemmen heeft gekregen. Bij toepassing van het lijststelsel is de volgende op de lijst van de aftredende persoon kandidaat voor de OR. Indien een plaatsvervanger is aangesteld voor het vertrekkende lid vervult deze persoon de vacature.
Eventueel moeten er nieuwe verkiezingen uitgeschreven worden. De WOR laat geen ruimte om op andere wijze de vacatures te vervullen. Het is niet raadzaam dat de OR anders beslist. Wanneer de OR lichtvoetig met de WOR omgaat, kan de bestuurder via de samenstelling van de OR de rechtsgeldigheid van OR-besluiten aanvechten

“De bestuurder heeft het aanname-beleid veranderd vooruitlopend op samenwerking met de buurtgemeenten. Hij geeft aan dat het een pilot betreft. Wat is nu de bevoegdheid van de OR?”

Deze wijziging is instemmingsplichtig (art. 27 WOR). De bestuurder kan in overleg met de OR een instemmingsverzoek pas na de pilot doen. Dat kan handig zijn, om de leerpunten uit de pilot op te nemen in het voorgestelde besluit. Belangrijke criteria hiervoor zijn, dat de pilot een afgeproken termijn beslaat met een heldere einddatum en dat er geen onomkeerbare consequenties zijn. In dit geval zijn er natuurlijk onomkeerbare consequenties omdat aanname van personeel niet aan het eind van de pilot kan worden ongedaan gemaakt. De OR doet er daarom verstandig aan de bestuurder voordat deze ‘pilot’ een ingaat om een instemmingsaanvraag te verzoeken.

“Wat is het verschil tussen een OR en personeelsvereniging?”

Een personeelsvereniging is in het algemeen een club mensen binnen een bedrijf die zich bezighoudt met het organiseren van leuke activiteiten voor het personeel om de onderlinge banden wat te verstevigen.

Een ondernemingsraad is een medezeggenschapsorgaan, dat zich binnen een bedrijf bezig houdt met allerlei beleidszaken op het gebied van personeel, organisatie en financiën. De ondernemingsraad heeft een aantal wettelijke bevoegdheden die zijn geregeld in de Wet op de ondernemingsraden (de WOR). Deze maken het mogelijk dat het personeel een stem heeft in het ondernemingsbeleid.

De ondernemingsraad is dan ook een gesprekspartner van de directie inzake belangrijke ontwikkelingen binnen de onderneming. Een ondernemingsraad is verplicht bij een bedrijf met 50 of meer werknemers.

“Eén van de OR-leden is door de directie geschorst omdat hij in zijn werk aantoonbaar gefraudeerd heeft. De OR heeft daarom het vertrouwen in dit lid verloren. Kunnen wij hem ook schorsen?”

Er is maar één manier om een or-lid van het or-werk te schorsen en dat is door een beroep te doen op de kantonrechter op basis van art. 13 van de WOR. Daar heeft u overigens in dit geval weinig aan, want de kantonrechter kijkt daarbij alleen naar activiteiten van het or-lid die het or-werk ernstig belemmeren. Dat is bij u hooguit indirect het geval.
 

“Wij hebben een instellingsbesluit gemaakt voor onze VGWM-commissie. Hiervoor hebben wij gebruik gemaakt van een standaardbesluit uit het boek “Inzicht in de praktijk van het OR-werk” (Mr. Vink). Wij willen echter het instemmingsrecht niet delegeren aan de commissie, maar dit bij de OR laten liggen. Kan dat?”

Het is goed mogelijk het uiteindelijke instemmings- en adviesrecht niet te delegeren aan de commissie. U kunt dan beter het in het boek genoemde voorbeeld instellingbesluit voor een voorbereidingscommissie kiezen, met daarin wel opgenomen de scholingsrechten die de commissie heeft. U kunt daarin de taakgebieden van de VGWM-commissie opnemen en een dergelijke commissie adviseert dan aan de OR, waarna een advies- of instemmingsverzoek uiteindelijk wordt afgehandeld door de OR.

Onlangs tikte het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) elektronicagigant Media Markt op de vingers voor overtreding van de privacywet. De keten filmde stiekem haar winkelpersoneel en sprak de werknemers aan op hun gedrag op basis van het filmmateriaal. Hiermee overtrad de elektronicaketen de Wet bescherming persoonsgegevens (WBP). In het geheim filmen mag alleen onder strikte voorwaarden. (Bron: OR Rendement)

Organisaties mogen hun werknemers alleen filmen als daarvoor een goede reden is, bijvoorbeeld als er veel wordt gefraudeerd of gestolen. In dit geval was daarvan geen sprake: Media Markt gebruikte zogenoemde ‘mystery shoppers’ die in verschillende vestigingen het winkelpersoneel filmden met verborgen camera’s. Vervolgens gebruikte het management de beelden om de werknemers aan te spreken op hun functioneren. Het CBP oordeelde dat de elektronicaketen hiermee de WBP overtrad.

Voorwaarden voor het gebruik van verborgen camera’s
Werkgevers mogen hun werknemers niet zomaar heimelijk filmen. Zo gelden voor het gebruik van verborgen camera’s de volgende voorwaarden:

• de controle met verborgen camera’s is tijdelijk;
• de werkgever slaagt er ­– ondanks allerlei inspanningen – niet in om diefstal of fraude te voorkomen;
• de ondernemingsraad geeft toestemming voor het gebruik van de camera’s;
• de inbreuk op de privacy van werknemers wordt zo klein mogelijk gehouden;
• de werkgever informeert de werknemers achteraf over de controle.

Rol van de ondernemingsraad bij cameratoezicht
De bestuurder heeft instemming nodig van uw ondernemingsraad om gebruik te mogen maken van cameratoezicht. Dat instemmingsrecht is van toepassing als de bestuurder cameratoezicht (definitief) wil wijzigen of opnemen in het organisatiebeleid, maar ook als hij eenmalig of tijdelijk werknemers in het geheim wil filmen. Naast toestemming van de ondernemingsraad moet de werkgever in het geval van heimelijk cameratoezicht ook toestemming vragen van het CBP. Het CBP doet vervolgens onderzoek of de controle is toegestaan.

“Het staat mij bij dat de rechter in het verleden heeft vastgesteld dat als de ondernemer aan de or advies of instemming vraagt zonder dat hij daartoe verplicht is, dit automatisch betekent dat daarmee de or ook voor toekomstige besluiten die bevoegdheid heeft. Klopt dat?”

Dat klopt niet! Maar het is wel een wijd verbreid misverstand. Waarschijnlijk ingegeven door het gezegde ‘Eens gegeven, blijft gegeven’. Als de ondernemer over een bepaald voornemen advies of instemming vraagt en de or daar serieus op ingaat (de aanvraag dus accepteert), is voor dat besluit de bevoegdheid uitgebreid (art. 32 WOR). Stel dat het advies hem niet bevalt of dat hij niet de instemming kreeg waar hij op rekende, dan kan de ondernemer/ bestuurder niet meer zeggen dat de kwestie eigenlijk niet advies- of instemmingsplichtig was en dus gewoon zijn gang gaan. Maar als hij in de toekomst over hetzelfde onderwerp een ander besluit wil nemen, dan is hij niet zonder meer verplicht om daar de ondernemingsraad weer bij te betrekken.

Om uitbreiding van de advies- of instemmingsbevoegdheden te verkrijgen is echt een ondernemingsovereenkomst nodig. Deze ontstaat ook als de bestuurder in een overlegvergadering laat weten dat hij voortaan over het betreffende onderwerp advies of instemming van de or wenst en de or dit accepteert.

Bron: OR informatie

In zorgwekkende financiële situaties is het onvermijdelijk dat bestuurders bij reorganisaties ontslagen door moeten voeren. Om kosten te besparen zal veelal afscheid genomen moeten worden van een deel van het personeel. Deze reorganisatiebesluiten zullen op grond van de Wet op de Ondernemingsraden voor advies aan de OR voorgelegd moeten worden. De WOR schrijft in artikel 25 lid 3 voor dat een overzicht van de redenen voor het besluit door de bestuurder wordt aangeleverd. Dit zijn bijvoorbeeld tegenvallende jaarcijfers en negatieve prognoses. Bij de adviesaanvraag dient ook in kaart te worden gebracht wat de gevolgen van het reorganisatiebesluit zijn voor het personeel dat blijft én het personeel dat noodgedwongen vertrekt. Van de ondernemer wordt daarnaast verwacht dat onderzocht wordt welke maatregelen getroffen kunnen worden om de negatieve gevolgen van de reorganisatie voor het personeel te beperken.

Doorgaans worden die maatregelen neergelegd in een Sociaal Plan, al dan niet gesloten met de vakbonden. Veel CAO’s, zoals de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening en de CAO Kinderopvang, verplichten de werkgever tot overleg met de vakbonden. Nadelige financiële gevolgen voor werknemers worden, door toekenning van voorzieningen in een Sociaal Plan, zo goed als mogelijk beperkt. Faciliteiten waar boventallige werknemers aanspraak op kunnen maken zijn bijvoorbeeld om- of bijscholing, een outplacementtraject, een ontslagvergoeding, of een aanvulling op elders te verdienen salaris. Het Sociaal Plan heeft dan ook als doel de negatieve gevolgen van ontslag voor de werknemers te verzachten.

Hoewel werkgevers vaak wel bereid zijn voorzieningen aan werknemers toe te kennen, komt het, gezien de economische crisis, regelmatig voor dat er gewoonweg geen financiële ruimte bestaat om faciliteiten aan te bieden. Het gebrek aan financiële ruimte is nu juist de reden dat een reorganisatie wordt ingezet. Het opstellen van een Sociaal Plan zorgt daarnaast ook weer voor extra kosten. Dit maakt dat bestuurders  geen kant op kunnen, en dat onderhandelingen met de vakbond in veel gevallen tot niets leiden. Een Sociaal Plan komt niet tot stand. De OR houdt vervolgens haar advies aan of geeft zelfs een negatief advies. Een dergelijke opstelling van de OR levert in het gunstigste geval slechts vertraging op, maar is doorgaans kostbaar voor werkgever. Ondernemingen en stichtingen die in financiële nood verkeren worstelen daarom met de vraag of het wettelijk verplicht is bij de adviesaanvraag aan de OR een Sociaal Plan aan te leveren. Deze vraag is in 2013 door de Ondernemingskamer beantwoord.

De Ondernemingskamer (Hof A’dam 28 januari 2013, LJN: BZ4558) oordeelde dat werkgever, ook als geen Sociaal Plan is gesloten, kan voldoen aan de wettelijke plicht van artikel 25 lid 3 WOR. Die plicht bestaat uit het verstrekken van informatie over de sociale gevolgen van de ontslagen en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen. Dit betekent dat deze informatie niet behoeft te worden aangeleverd in de vorm van een Sociaal Plan, al dan niet gesloten met de vakbond. Aan de verplichting van artikel 25 lid 3 van de WOR kan ook worden voldaan door een overzicht te verstrekken van de personele gevolgen van het reorganisatiebesluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Omdat niet in alle gevallen overeenstemming bereikt wordt met de vakbonden en/of de OR over de voorzieningen voor het personeel, vaak vanwege het gebrek aan financiële ruimte, komt het voor dat er geen Sociaal Plan opgesteld kan worden. Met deze uitspraak wordt duidelijk dat bij de adviesaanvraag voor de OR het aanleveren van een Sociaal Plan niet verplicht is. Het aanleveren van een overzicht van de personele gevolgen van de reorganisatie is voldoende, met daarbij informatie waaruit blijkt dat onderzocht is welke maatregelen getroffen kunnen worden om de gevolgen voor het personeel te beperken. Dit betekent dat de OR het advies niet kan aanhouden of zelfs een negatief advies kan verstrekken puur op grond van het ontbreken van een Sociaal Plan.

Bron: Ondernemingskamer

Volgens de wet kunnen uitzendkrachten zich pas na 24 maanden kandidaat stellen en een stem uitbrengen voor de OR. Kan deze termijn voor uitzendkrachten worden bekort?

Het voorstel om de 24 maanden voor uitzend- en andere krachten te bekorten, heeft het niet gehaald en de wet (art 1 lid 3 a,) spreekt dan ook nog steeds van 24 maanden. Wel is het mogelijk om de periode te bekorten middels artikel 6 lid 4 van de WOR.

Wel moet hierover overeenstemming bestaan tussen OR en werkgever. Bij verschil van mening kan een uitspraak gevraagd worden  bij de kantonrechte

Kan de indiening van een zgn ”vrije” kandidatenlijst gelijktijdig met de kandidatenlijst van de vakorganisatie worden ingediend? 

Nee. De vakorganisaties dienen eerst hun lijsten in te dienen. Als een medewerker een vrije kandidatenlijst (mede) wil indienen, moet gecheckt worden of de indiener niet lid is van een vakbond die een kandidatenlijst heeft ingediend. Het individueel recht vervalt namelijk als je vakbondslid bent en je vakbond heeft een lijst ingediend.

De vrije lijsten kunnen dus pas worden ingediend als duidelijk is welke vakbonden een lijst indienen en welke niet. Pas dan weet je of de indiener wel gerechtigd is om een kandidatenlijst in te dienen. Iemand die niet vakbondslid is, zou in principe ook gelijk een lijst kunnen indienen. Echter, de OR moet er zeker van zijn dat de wettelijke procedure wordt nagekomen.

Om hierover zekerheid te hebben moet eerst duidelijk zijn welke vakbonden er een indienen. Van deze wettelijke procedure kan niet worden afgeweken.

Bij opschorting heeft het bestuur geen vrijbrief om te handelen, maar de OR kan niet straffeloos het overleg blijven negeren.

Het doen van een verzoek om een overlegvergadering bijeen te roepen is minder vrijblijvend dan op het eerste gezicht lijkt. Geen van de partijen kan tegen het verzoek bezwaar maken. De OR is echter niet verplicht om aan de overlegvergadering deel te nemen. Deze opschorting kan meer dan één overlegvergadering behelzen. Reden voor opschorting van het overleg met het bestuur kan o.a. een arbeidsconflict zijn dat is uitgemond in bijvoorbeeld een werkstaking. De OR kan om die reden zijn werkzaamheden staken. 

(Let wel op: de beslissing of de OR als gevolg van een staking het overleg opschort is en blijft de verantwoordelijkheid van de OR. Het gegeven dat de vakbonden oproepen om het overleg op te schorten, staat los van de keus van de OR om dit op te volgen. De OR heeft hierin een zelfstandige verantwoordelijkheid.)

Als de OR het overleg met de ondernemer opschort, heeft het bestuur een aantal opties:

• Ten eerste kan hij zich (voorlopig) neerleggen bij het opschorten van het overleg.
• Het kan noodzakelijk zijn dat hij een besluit neemt, maar dat overleg met de OR voorgeschreven is i.v.m. advies- of instemmingsrecht. De ondernemer kan zich dan tot de kantonrechter wenden met een verzoek tot naleving (art 36 lid 2). Een dergelijke procedure is echter tamelijk omslachtig.

Als het gaat om advisering door de OR, kan het bestuur in het kader daarvan de ‘talmende’ OR tot de orde roepen (adviestermijn). Echter als het gaat om opschorting ivm een werkstaking, zal het bestuur hieraan in eerste instantie moeten toegeven als gevolg van het internationaal erkend stakingsrecht. Maar een werkstaking kan nooit reden zijn om het overleg met het bestuur volledig te blokkeren, waardoor het bestuur niet meer in staat is om (de noodzakelijke) beslissingen te nemen. Dus als het bestuur de OR herhaaldelijk sommeert om overleg te voeren doet de OR er verstandig aan hieraan gehoor te geven. Hoe dit overleg vervolgens in de praktijk uitpakt, is van meerdere zaken afhankelijk.

De praktijk
Over elke adviesaanvraag of instemmingsverzoek moet overleg zijn gevoerd, voordat het bestuur een definitief besluit kan nemen. Als het bestuur de OR uitnodigt na de opschorting en de OR komt niet, kan het bestuur niet zijn gang gaan. Het zal de OR zeker nog een keer moeten uitnodigen om vast te stellen of de OR echt niet wil meewerken. Als deze situatie zich voordoet, is het raadzaam wel te verschijnen maar het overleg kort te houden en weer in intern beraad te gaan. Het bestuur schiet hier dan niet veel mee op.

De OR kan zijn uiteindelijke advies cq. instemming lang opschorten. Het kan nog eens extern advies vragen, de achterban raadplegen, zich intern beraden, etc. etc. En voordat het bestuur zonder de OR door wil gaan, zal het de OR moeten sommeren met een standpunt te komen. Dan is er voldoende tijd om te beoordelen hoe sterk de partijen in dat specifieke geval staan.

Kortom: bij opschorting heeft het bestuur geen vrijbrief om te handelen, maar de OR kan niet straffeloos het overleg blijven negeren.

Bij twijfel over risicovolle situaties raden wij OR-leden aan contact op te nemen met een jurist of hun vakbondsbestuurder. Er kan dan worden gekeken wat in de specifieke situatie de juiste handelswijze is om zaken op te lossen.

“In verband met een geschil over een agendapunt op de overlegagenda heeft de bestuurder, tevens directeur van ons bedrijf, besloten het overleg met de OR op te schorten. De overlegvergadering is direct beëindigd. Welke middelen of acties resten ons en hoe kunnen we voorkomen dat hij doorgaat met uitvoering van aangelegenheden waarover de OR advies- dan wel instemmingsrecht heeft?”

Dit is een crisissituatie. Kort gezegd komt het op het volgende neer. De bestuurder heeft eenzijdig het overleg opgeschort. Dit betekent dat geen besluiten mogen worden genomen die advies- of instemmingsplichtig zijn, zonder dat hierover overleg met de OR heeft plaatsgevonden. Mocht dit wel gebeuren dan is zijn juridische stappen haast niet te voorkomen. Zorg ervoor dat je direct wijst op het gegeven dat dit volgens de wet niet toegestaan is en dat besluiten niet ten uitvoer mogen worden gebracht (schriftelijk). Het raadzaam hier ook juridische hulp bij achter de hand te hebben. Je kunt eventueel de bedrijfscommissie inschakelen om te bemiddelen en de bestuurder tot rede te brengen. Ook valt het inschakelen van een conflictbemiddelaar (mediator) te overwegen, in uw geval liefst een mediator die bekend is met medezeggenschap. Worden in de tussenliggende periode toch besluiten genomen die de OR moeten passeren, dan kan de OR via de kantonrechter om nietigheid van die besluiten vragen.

“Wij hebben als OR nog nooit een artikel 24 overleg gehouden met onze bestuurder, moet dat?”

Ja. Minimaal 2 keer per jaar moet er conform artikel 24 een overleg plaatsvinden, ook wel algemene-gang-van-zakenoverleg genoemd. Het is ook  zeer aan te raden om aan dit overleg vast te houden. Het helpt een OR aan inzicht en overzicht voor de langere termijn.

In het Artikel 24 overleg gaan bestuurder en OR samen in gesprek over het gevoerde beleid en het beleid dat de bestuurder de komende tijd wil voeren. Daarbij moet in principe ook iemand van de Raad van Toezicht of Raad van Commissarissen aanwezig zijn. Belangrijk is dat de bestuurder aangeeft welke advies- en instemmingsaanvragen het komend halfjaar te verwachten zijn. OR en bestuurder maken daarbij afspraken over hoe de OR precies betrokken wordt. Doel daarvan is dat de OR beter in staat is het strategisch ondernemingsbeleid te begrijpen en daar op in te springen. Het artikel 24-overleg moet minimaal twee maal per jaar worden gehouden. Het is tevens een mooi moment om als bestuurder en OR terug te blikken op de samenwerking.

“Onze ondernemingsraad stelt dat hij instemmingsrecht heeft over alle personele regelingen. Klopt dat?”

Dit is niet geheel juist. Uitgangspunt is dat de ondernemingsraad alleen over personele regelingen die vallen onder artikel 27 van de WOR instemmingsrecht heeft. Een aanvullende voorwaarde is dat de CAO het onderwerp niet uitdrukkelijk en uitputtend heeft geregeld. Het is dus altijd verstandig de CAO voor de bedrijfstak waar je werkt er op na te kijken.

Een ondernemingsraad kan in bijzondere gevallen meer bevoegdheden hebben dan de WOR regelt. Dit kan plaatsvinden bij CAO of een ondernemingsovereenkomst (zie artikel 32, lid 2, van de WOR. Overigens is artikel 27 van de WOR er niet altijd even duidelijk over welke personele regelingen onder het instemmingsrecht vallen. Zo valt een overwerkvergoeding wel onder het instemmingsrecht, maar een autokostenvergoeding, een huursubsidie of een hypotheekregeling weer niet. Het is raadzaam om een goed naslagwerk aan te schaffen. Ook het raadplegen van een deskundige op dat gebied kan soms geen kwaad.

“Mag je als OR ook buiten de bestuurder om contacten onderhouden met andere partijen, zoals de RvC, RvT, het college en de gemeenteraad?”

Maar natuurlijk. Je bent een zelfstandige en onafhankelijke partij in het veld. Dat neemt niet weg dat er veel bestuurders zijn die zich gepasseerd voelen als je het doet. Ook de andere partijen weten soms niet goed raad met een OR die hen zelfstandig benadert.

In het kader van de goede verhoudingen kan het goed zijn om de bestuurder erin te betrekken of op de hoogte te houden van je activiteiten. Er zijn echter ook situaties denkbaar dat je dat juist niet wil. Bedenk van te voren goed wat je ermee wil bereiken.

“Vanaf welk bedrag moet een bestuurder advies aan de OR vragen als hij een belangrijke investering wil doen?”

Daar zijn geen concrete bedragen voor te noemen. De vraag of een investering ‘belangrijk’ is in de zin van de wet hangt niet uitsluitend af van de omvang van de voorgenomen investering. Zo kan een relatief kleine investering grote gevolgen hebben voor het personeel en daardoor toch als belangrijk genoeg worden aangemerkt voor de verplichting om advies te vragen.

Het verschil aan inzicht tussen or en bestuurder of een investering al dan niet belangrijk is in de zin van de wet, levert vaak veel ‘gedoe’ op. Om dat te voorkomen worden er wel afspraken gemaakt over de minimale hoogte die een investering daarvoor moet hebben. Gezien bovenstaande kan dat ertoe leiden dat zo’n afspraak in een concreet geval tot een conclusie leidt dat een adviesaanvraag ten onrechte niet verplicht is. Dat maakt de afspraak ongeldig, want de or kan geen afstand doen van de hem bij wet gegeven bevoegdheden.

“Wij hebben een OR-lid dat naar de gedeelde mening van de overige leden onvoldoende functioneert, kunnen wij zijn lidmaatschap van de OR beëindigen?”

Nee, dat kan niet zomaar. Een OR-lid is immers gekozen. In de Wet op de ondernemingsraden staat wel een bepaling die de kantonrechter in staat stelt een OR-lid van alle of een deel van zijn taken te ontheffen (dus niet: hem het lidmaatschap te ontnemen!). Artikel 13 bepaalt dat zowel de OR als de bestuurder zo’n verzoek kan indienen. De raad, omdat het lid zijn werkzaamheden ernstig belemmert. De bestuurder alleen omdat hij het overleg met de ondernemingsraad onmogelijk maakt. Schending van geheimhouding kan een reden zijn. Niet een afwijkende mening. Vóór het verzoek bij de rechter wordt ingediend, moet er eerst met het betreffende lid over overlegd zijn.

“Onze onderneming is voornemens te fuseren met een andere, Wat is als OR onze bevoegdheid?”

In geval van een voorgenomen besluit tot fusie is de ondernemer op grond van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), verplicht de Ondernemingsraad advies te vragen. Omdat het hier complexe besluitvorming betreft, is het handig om met de bestuurder een planning te maken hoe de OR in het proces wordt betrokken.  Zodat de OR advies kan geven op deelbesluiten die op een gegeven moment aan de orde zijn.  Zo kan de OR met zijn advies de besluitvorming optimaliseren zonder daarbij het proces onnodig te vertragen.

“De openingstijden van ons bedrijf gaan veranderen, dat heeft flinke gevolgen voor de werktijden,  mag de ondernemer dat zomaar doen?”

Uw werkgever heeft volgens artikel 27 van de WOR voor een aantal voorgenomen besluiten de instemming van de OR nodig. Het wijzigen van een werktijdenregeling valt hier ook onder. Uw werkgever kan de oude werktijdenregeling dus niet zomaar eenzijdig wijzigen.

“Ik heb zojuist met twee collega’s zitting genomen in de VGWM commissie van onze nieuwe OR, Nu is de vraag wie voorzitter van deze commissies wordt.”

Doorgaans is in het instellingsbesluit van de commissie vastgelegd op welke wijze de voorzitter van de betreffende commissie gekozen wordt. Gebruikelijk is daarbij dat de commissie zelf een voorzitter en secretaris uit hun midden kiest. Zie daarvoor bijvoorbeeld het voorbeeld-instellingsbesluit van de SER. In dat geval benoemt de commissie dus inderdaad zelfstandig de voorzitter.

“Is het toegestaan medewerkers die niet lid zijn van de OR bij de OR-vergadering aan te laten sluiten? Ik zie dit niet terug in de WOR.”

Hierover staat inderdaad niets in de WOR. Dat betekent dat het niet verboden is om toehoorders of insprekers bij uw OR-vergadering aan te laten sluiten. Dat kan in de praktijk goed werken om direct input van betrokken medewerkers te krijgen bij een onderwerp. Enige kanttekening hierbij betreft zaken die u onder geheimhouding hebt gehoord van de bestuurder. Indien er een thema op de agenda staat waar geheimhouding op rust, kunt u dit niet bespreken met medewerker buiten de kring van mensen die officieel volgens de voorwaarden van de geheimhouding op de hoogte zijn.  De OR mag immers de geheimhouding niet schaden.

“Naar mening van de WOR-bestuurder is het niet nodig dat de ambtelijk secretaris deelneemt aan de OR scholing. De OR deelt deze mening niet. Heeft u argumenten om de mening van de OR te staven?”

Het is in OR-land zeer gebruikelijk dat de ambtelijk secretaris mee op cursus gaat met de ondernemingsraad. Een belangrijke reden hiervoor is, dat de ambtelijk secretaris een stabiele factor is in het OR-werk. Na de verkiezingen is dat de enige die gegarandeerd terugkeert in het OR-werk. Voor het begrip van de actualiteiten die tijdens de cursus aan de orde komen is het ook erg relevant dat de ambtelijk secretaris de discussies meemaakt.

In de praktijk is de ambtelijk secretaris vaak de steun en toeverlaat van de ondernemingsraad. Hij/zij heeft geen stemrecht als het er op aan komt, maar is wel erg betrokken bij de voorbereiding en uitwerking van het een en ander. Alle reden dus, om de ambtelijk secretaris mee te nemen op cursus. Het wordt overigens een ander verhaal wanneer de ambtelijk secretaris uitsluitend de vergaderingen notuleert. In dat geval zou ik me een zekere terughoudendheid kunnen voorstellen bij de bestuurder. Het kostenaspect kan dan een rol spelen: wanneer uren worden uitbetaald op basis van declaratie, kan de cursus een relatief hoge kostenpost zijn.

In de meeste gevallen heeft een ambtelijk secretaris gewoon een aanstelling voor een bepaald aantal uren per week. De kosten voor deelname aan de cursus zijn meestal ook minimaal omdat de trainingskosten de grootste post vormen en die zijn hetzelfde als wanneer de ambtelijk secretaris niet zou deelnemen. Het gaat slechts om de verblijfskosten.

“Heeft de OR zeggenschap in de keuze van een re-integratiebedrijf, of gaat dit de OR niet aan?”

Ja, de OR heeft instemmingsrecht bij de keuze van een re-integratiebedrijf. Ingevolge de Arbo-wet heeft de OR instemmingsrecht op alle controlevoorschriften die te maken hebben met verzuimbeleid. Dus ook de keuze van een Arbodienst en een re-integratiebedrijf.
Vaak is het re-integratiebedrijf de eigen Arbodienst, maar als daar een ander bedrijf voor wordt gekozen, heeft de OR daar ook instemmingsrecht over. Je kunt het ook zien als de wijze waarop deskundige bijstand op het gebied van ziekteverzuim en arbeidsomstandigheden is ingericht, en ook daarop heeft de OR instemmingsrecht.

“Is het mogelijk dat een persoon van uit het managementteam (mede-directielid) zich kandidaat stelt voor een plaats in een ondernemingsraad? Indien dit niet mogelijk is, welk artikel is van toepassing?”

Iedere werknemer binnen een organisatie mag zich kandidaat stellen voor het lidmaatschap van de OR, mits hij/zij voldoet aan de termijn van het dienstverband zoals die in het OR-reglement is genoemd. De enige persoon die daarvan is uitgesloten, is de bestuurder in de zin van de WOR. Wanneer iemand plaatsvervangend WOR-bestuurder is, dan ligt het niet voor de hand dat hij/zij zich kandidaat stelt, omdat dat tot belangenverstrengeling kan leiden. Wanneer je in een grotere organisatie met een gelaagde medezeggenschapsstructuur werkt (Centrale Ondernemingsraad met per dienst/sector/stadsdeel een eigen OR of een OR met onderdeelscommissies) dan geldt voor de afzonderlijke onderdelen uiteraard hetzelfde. Een directeur van een sector is dus niet verkiesbaar voor het medezeggenschapsorgaan van die sector.

In veel gevallen wordt MT-leden afgeraden zich verkiesbaar te stellen omdat dat mogelijk leidt tot een dubbele-petten verhaal. Formeel kan dit echter niet worden verboden. Er zijn ook voorbeelden waarbij het goed functioneert, maar dat hangt sterk af van de persoon in kwestie en de positie die een ondernemingsraad in de organisatie inneemt.

“In ons bedrijf werken 40 personen. Onze baas zegt dat er niet genoeg mensen werken voor een ondernemingsraad.”

Uitgangspunt van de WOR is dat bij minimaal 50 in de onderneming werkzame personen door de ondernemer een ondernemingsraad moet worden ingesteld. Hieronder vallen niet alleen medewerkers met een arbeidscontract of een publiekrechtelijk aanstelling, maar ook uitzendkrachten, die langer dan 24 maanden in de onderneming werkzaam zijn. Of men fulltime of parttime werkt is niet van belang.

Bij CAO kan een lager minimum aantal worden vastgesteld. Zo is bijvoorbeeld in de CAR-UWO (de gemeentelijke CAO) bepaald dat er al bij 35 medewerkers een ondernemingsraad moet worden ingesteld. Het is dus altijd verstandig de CAO voor de bedrijfstak waar je werkt er op na te kijken.

Overigens kan een ondernemer ook op vrijwillige basis een ondernemingsraad instellen, zelfs als het aantal medewerkers minder is dan 50 personen. De stelling van de baas dat er niet genoeg mensen werken om een ondernemingsraad in te stellen, klopt dan ook niet.